El relevo generacional en la empresa familiar es un proceso trascendental que puede determinar su futuro. Cada empresa se enfrenta a distintos desafíos y particularidades y es fundamental una correcta estrategia para asegurar una sucesión exitosa y al mismo tiempo, preservar la solidez de las relaciones familiares.
Uno de los principales problemas en este proceso, además del envejecimiento de los miembros más veteranos, es cómo planificar la sucesión. En este contexto, la planificación de un testamento patrimonial con el asesoramiento de especialistas pueden marcar la diferencia.
A través de la implementación de una estrategia adecuada, una empresa puede evitar conflictos de interés internos o con socios, sin olvidar que desde el punto de vista empresarial, las personas que se coloquen en los puestos clave de la compañía deben ser las más preparadas y capacitadas para mantener y hacer crecer todo lo que consiguió la primera generación. En definitiva, llevar los apellidos nunca debe ser el único activo que aporte la siguiente generación.
¿Qué es el relevo generacional en un negocio familiar?
La planificación del relevo generacional se refiere al proceso mediante el cual la dirección o la administración de una empresa familiar (o ambas) se traspasan a la generación venidera. Este proceso suele implicar la sucesión de la propiedad y los cargos directivos, pudiendo ser complicado si no se realiza de manera adecuada y planificada. La sucesión en la empresa familiar puede incluir aspectos legales, tributarios, societarios y organizacionales, siendo clave la participación de casi todos los miembros de la organización para garantizar su éxito.
¿Qué pasos debería seguir para alcanzar una sucesión exitosa de una empresa familiar?
Elaborar un plan de sucesión implica seguir una serie de pasos que permiten a la empresa familiar garantizar un proceso organizado y estructurado en su traspaso generacional. Algunos de los principales pasos son:
- Definir los objetivos y metas del proceso de sucesión
- Evaluar las competencias y habilidades de los posibles sucesores
- Establecer y acordar los pactos sucesorios y el protocolo familiar que regirán durante la transición.
¿Cómo planificar fiscalmente el relevo generacional en la empresa?
La planificación fiscal efectiva es un elemento esencial en este proceso, asegurando una transición exitosa y la continuidad de la organización en manos de la siguiente generación.
A medida que una empresa evoluciona y se enfrenta a la eventual transición entre generaciones, la planificación fiscal se convierte en un factor crítico para garantizar la sustentabilidad y la continuidad del negocio. Cabe destacar que tener un plan fiscal puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.
La actual legislación atribuye al relevo generacional en las empresas (tanto negocios individuales como sociedades) un trato favorable, minimizando los costes en el impuesto de sucesiones y donaciones y en el IRPF siempre que se cumplan unos requisitos de obligado cumplimiento, que deben ser revisados minuciosamente desde todos los puntos de vista (características del negocio y de su actividad, composición del grupo familiar, retribuciones de los directivos, periodo de permanencia tras el traspaso, etc).
Es por ello que para llevar a cabo una planificación fiscal adecuada, es fundamental la asignación de un equipo multidisciplinario de expertos, incluyendo a profesionales en derecho, finanzas y asesoría fiscal, que trabajen juntamente con la familia empresaria para definir y llevar a cabo una estrategia que tenga en cuenta las particularidades fiscales de la comunidad autónoma (pues en materia de ISD e Impuesto sobre patrimonio no hay uniformidad de trato dentro de España) y la situación de la empresa. El enfoque debe ser integral y abordar todos los aspectos relacionados con la fiscalidad, teniendo en cuenta tanto las necesidades de la generación entrante como las de la generación saliente.
El objetivo principal de la planificación fiscal es minimizar riesgos y los costos fiscales y garantizar una transferencia ordenada de la propiedad y la gestión de la empresa. Para lograrlo, es esencial establecer bases sólidas, como una estructura jurídica y fiscal adecuada, que facilite la transmisión de activos y de la toma de decisiones a la siguiente generación.
¿La planificación laboral del relevo generacional de una empresa?
En primer lugar, es esencial analizar y diagnosticar el perfil demográfico y de competencias de la plantilla actual, para identificar las principales brechas generacionales y de skills que serán necesarias en el futuro. Esto permitirá diseñar e implementar un plan de acción específico que aborde estos retos de manera proactiva, mediante la formación y desarrollo continuo del talento interno.
La implementación de programas de mentoría y acompañamiento entre trabajadores senior y jóvenes talentos es otro factor clave para facilitar la transmisión de conocimientos y experiencias, así como para fomentar la cultura de colaboración y aprendizaje intergeneracional. Además, es fundamental adaptar las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos a las necesidades y expectativas de la nueva generación de empleados, incorporando medidas como la flexibilidad laboral, el balance vida-trabajo y la promoción de la diversidad e inclusión en todos los niveles de la organización.
Por último, asegurar el compromiso y la participación de la alta dirección en el diseño y ejecución del proceso es crucial para garantizar su efectividad y alineación con los objetivos y estrategias empresariales. De esta manera, se logrará una transición exitosa y sostenible, favoreciendo el crecimiento y la competitividad de la empresa en el mercado global.
Resistencia al cambio y temores de los empleados y líderes
Empleados y líderes pueden experimentar temores y preocupaciones asociados a las potenciales consecuencias de dichos cambios en la estructura y funcionamiento de la empresa. Estas inquietudes pueden estar relacionadas con el riesgo de pérdida de estabilidad y seguridad, así como la posible alteración del statu quo que puede favorecer a unos en detrimento de otros. Por ello, resulta esencial abordar estos miedos de manera proactiva, mediante una comunicación abierta y transparente, y el apoyo necesario para facilitar una transición lo más fluida posible.
Por otra parte, la sucesión de la empresa puede ser una oportunidad para la evolución y adaptación del negocio al mercado. Es evidente que una empresa creada hace 40/50 años no tendrá nada que ver en la segunda generación. En según qué sectores la máxima “renovarse o morir” es absolutamente cierta, y el relevo generacional puede ser un impulso para esa renovación, sin perder la esencia de la compañía.
Identificación y apoyo a futuros líderes dentro de la empresa
La identificación y apoyo a futuros líderes dentro de la empresa es un aspecto trascendental en el proceso de relevo generacional, garantizando la continuidad y éxito a largo plazo. Mediante la implementación de planes de carrera, programas de capacitación, promoción interna y fomento del compañerismo, se puede cultivar un ambiente propicio para la generación de líderes capaces de encaminar a la organización hacia la excelencia.
¿En qué momento abordar la sucesión?
Es habitual no encontrar nunca el momento adecuado para plantear el relevo generacional y tener que abordarlo a hechos pasados. No obstante, la experiencia demuestra que las empresas que han planificado aquel relevo quedan mejor posicionadas tras el evento de una sucesión que aquéllas en las que se ha tenido que improvisar el cambio en los puestos clave. Sin olvidar las tensiones familiares que se pueden generar si son varios los que pretenden ocupar determinadas vacantes.
Por tanto, no está de más que cuando los puestos clave de la empresa familiar llegan a una edad cercana a los 60 años (que puede coincidir con que sus hijos ya llevan algunos años en el negocio y lo han podido conocer por dentro) se aborde un estudio pluridisciplinar de la futura sucesión para que cuando llegue el momento (probablemente mucho más tarde), estén definidas las bases para un relevo exitoso y con el mínimo coste fiscal.
