¿Puede el empresario despedir a un representante legal de los trabajadores por uso indebido del crédito horario sindical?

Escrito por Claudia Colla Suquet | Laboral

11/02/2019

Son muchas las empresas que se preguntan si pueden justificar un despido disciplinario ante la sospecha de un uso indebido del crédito sindical por parte de los representantes de los trabajadores.


Ese interrogante se plantea, fundamentalmente cuando la empresa tiene indicios de que un representante de los trabajadores no destina las horas sindicales a las labores estrechamente vinculadas con la actividad sindical que dice practicar (se va con la familia, amigos o dedica las horas a fines personales).


Efectivamente, el Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el derecho al crédito horario sindical que tienen los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes de los trabajadores. En otras palabras, los representantes de los trabajadores tendrán un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación.


Además, el ET contempla que las horas proporcionadas como crédito sindical sirven para que los representantes ejerzan las labores de representación, ahora bien, no determina de qué forma y en qué condiciones tienen que desarrollarse (tiempo destinado al uso, si debe coincidir con el horario de ausencia de principio a fin, lugares de reunión, etc.)


Ante la acotada regulación del derecho, la jurisprudencia ha ido dimensionando el concepto, declarando que la actividad en orden a las funciones de representación es multiforme y puede en determinadas circunstancias realizarse en diferentes espacios, así como en bares, reuniones informales con los compañeros, etc., y en cuanto al tiempo, no puede exigirse un cómputo escrupuloso del mismo (que coincida exactamente con la jornada que se ausenta el trabajador) en el cual el empresario ha de ser flexible y ha de preservarse la independencia del representante.


Asimismo, para poder justificar el despido disciplinario de un representante por uso indebido de crédito sindical, debemos tener presente que el uso irregular del crédito sindical por un único día no tendrá entidad suficiente para entender que la conducta del trabajador constituye un supuesto de transgresión de la buena fe contractual. Es decir, para que el despido sea considerado procedente, deberemos asegurarnos, tal y como indica la jurisprudencia, que el empleo en propio provecho del crédito horario sea una conducta manifiesta y habitual.


La utilización de estas horas es un derecho del representante, por cuanto el empresario está obligado a conceder el citado permiso. Al tratarse de un permiso especial para facilitar la función representativa, no en interés del particular ni de la empresa, es suficiente con el preaviso por parte del representante a la empresa.


A mayor abundamiento, el derecho a la utilización del crédito horario sindical está configurado como una garantía, ello implica que se presume que las horas solicitadas para el ejercicio de la función representativa son utilizadas adecuadamente.


La facultad disciplinaria del empresario respecto a la permisibilidad del crédito sindical, se interpreta de forma restrictiva, entendiendo ésta como el derecho que tienen los representantes a desempeñar sus funciones de representación sin ser sometidos a una vigilancia singular, es decir, tienen una gran libertad a la hora de ejercer funciones de representación.


Si por el contrario, el empresario quiere ejercer un control sobre el representante como por ejemplo, el seguimiento de un detective privado, debe valorar que para que dicho control sea considerado justificado, y la prueba admitida, las sospechas deben ser fundadas, y el uso indebido del crédito horario sindical debe considerarse un comportamiento frecuente.


Con todo ello, podemos concluir que el representante legal de los trabajadores está especialmente protegido durante el ejercicio de su actividad sindical, con garantías que lo avalan para ejercer las tareas de representación con amplia libertad y flexibilidad, es por ello, que cuando nos planteamos despedir a un representante legal de los trabajadores por esta causa, debemos ser más cautelosos que cuando se despide a un trabajador sin garantías.



Claudia Colla Suquet

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