Aspectos legales en la movilidad internacional de los trabajadores

Escrito por Patricia Reinaldos | Laboral

11/06/2018

La figura del expatriado es un concepto no determinado en nuestro ordenamiento jurídico que surge de forma relativamente reciente debido a los procesos de globalización e internalización que han sufrido las empresas.


El concepto “expatriado” podemos definirlo como una movilidad geográfica internacional en virtud de la cual un trabajador por cuenta ajena en el ámbito de una empresa española, se desplaza a otro país para prestar servicios al país de destino; y a pesar de que no existe regulación específica, debemos enfocarnos en la regulación vigente en materia de movilidad que recoge nuestro artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).


Para conocer si podemos encontrarnos bajo la figura del expatriado, en primer lugar, deberemos definir bien si desplazaremos o trasladaremos a nuestro trabajador ya que las consecuencias jurídicas de cada concepto resultarán del todo distintas. En este sentido, el desplazamiento consiste en una movilidad temporal cuya duración no excederá de los doce meses bajo un periodo límite de tres años. Por el contrario, el concepto de traslado se define como una movilidad geográfica del trabajador a un centro de trabajo distinto de donde prestaba servicios y que exija este cambio de residencia, que bien pueda ser definitiva o de larga duración.


Una vez conozcamos qué tipo de movilidad operará a nuestros trabajadores, debemos conocer cómo ejecutar esta medida, sobre todo cuando la medida sea unilateral por parte del empresario, escenario en el que la norma obliga a comunicar al trabajador de forma escrita a través de unas causas justificativas de índole objetivo (ya sean organizativas, productivas, técnicas o económicas), preavisando al trabajador con 15 días de antelación, y compensando en todo caso los gastos propios de dicho desplazamiento o traslado (para este último incluso los gastos que conlleven el traslado de la unidad familiar).


No obstante lo expuesto, la realidad y la naturaleza del expatriado se configura bajo el marco regulatorio del mutuo acuerdo entre las partes, que es la posición más común y óptima tanto para empresa como para trabajador.


Finalmente, para formalizar la movilidad a la que esté sujeta el trabajador, deberemos tener en cuenta elementos de suma importancia a la hora de desplazar o trasladar a un trabajador, entre ellos: la duración del desplazamiento (indefinida, temporal o viajes esporádicos, teniendo en cuenta también la legislación de inmigración y laboral del país de destino); la vinculación laboral con la empresa (deberemos conocer si mantendrá el contrato aquí o se formalizará nuevo contrato con la empresa de destino); la voluntariedad de la medida (si será por decisión unilateral del empresario deberemos aplicar el artículo 40 ET, o bien de mutuo acuerdo configurando una novación contractual) la normativa de Seguridad Social aplicable (si el trabajador permanecerá de alta y cotizando en la Seguridad Social española, o bien de alta y cotización en la Seguridad Social del país de destino); la fuente de ingresos (si el salario es abonado por la empresa que desplaza o la de destino); el ámbito geográfico (si el país de destino es comunitario o extracomunitario, a los efectos de conocer la regulación en materia de inmigración y de Seguridad Social); y los aspectos fiscales (determinar si el trabajador mantendrá la residencia fiscal en España o bien en el país de destino y qué exenciones fiscales podremos aplicar).




Patricia Reinaldos

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